Document Actions

ОСОБЛИВОСТІ ПОТРЕБНО-МОТИВАЦІЙНОЇ СФЕРИ ДИРЕКТОРА ШКОЛИ

Ю.В.Погребняк,

методист

(Запорізький обласний інститут

післядипломної педагогічної освіти)

ОСОБЛИВОСТІ ПОТРЕБНО-МОТИВАЦІЙНОЇ СФЕРИ

ДИРЕКТОРА ШКОЛИ

Сучасний стан системи освіти в Україні характеризується реформуванням, що відбувається на тлі високої динаміки змін у суспільстві, неоднорідності й обмеженості ресурсів освітніх організацій. У цих умовах кількість нових проблем і породжених ними нових завдань, працювати над вирішенням яких доводиться в першу чергу керівникам шкіл освітніх установ, неухильно зростає. Багато з цих завдань є нові й не можуть бути розв’язані на основі колишнього досвіду, що ускладнює управлінську діяльність. Найчастіше це змушує керівника кардинально переосмислювати зміст і мотиви своєї професійної діяльності. Мотивація професійної діяльності виступає найважливішою умовою формування професійної компетентності, оскільки потребнісно-мотиваційна сфера особистості директора школи, усвідомленість і цілеспрямованість його діяльності в сукупності визначають зміст його управлінської та педагогічної діяльності.

При визначенні причин вибору особистісної дії, що веде або не веде до підвищення професійної компетентності, доцільно застосовувати поняття «ставлення». У рамках даного дослідження воно розуміється як система переваг суб'єкта, що служить орієнтиром при довгостроковому плануванні життєдіяльності й прийнятті ситуативних рішень, що виявляються у виборі певних цілей при реалізації конкретного виду діяльності в обмеженому періоді життя, що дозволяє розглядати його як стратегічну установку. Ставлення людини до підвищення своєї професійної компетентності проявляється як суб'єктивна оцінка актуальності й необхідного об'єму освоєння нових знань і методів у професійній діяльності. Це ставлення як стратегічна установка формується на основі процесів професійного самовизначення, планування професійного саморозвитку, а також залежить від рівня домагань у професійній сфері, самооцінки професійних досягнень і своїх спеціальних здібностей. Вироблення стратегічної установки припускає залучення механізмів стратегічного мислення суб'єкта, в процесі якого мають бути враховані власні потреби, здібності й інтереси, життєві й професійні плани, а також особливості зовнішньої ситуації та прогнози її розвитку. За відсутності спеціального навчання стратегічного мислення ставлення до підвищення власної професійної компетентності може формуватися тільки на емпіричному рівні, на основі особистого досвіду або засвоєних зразків професійної та особистої успішності [1, с. 146].

Сутність сучасних моделей управління професійним розвитком менеджерів освіти має чітко реагувати на актуальні потреби керівника, а також визначатися філософією індивідуального вибору директором власного професійного шляху, ідеєю варіативності змістового наповнення, форм і способів підвищення кваліфікації, принциповою установкою на розвиток творчого потенціалу керівника, становлення його стратегічного мислення. Освітнє середовище, будучи основною умовою індивідуального вибору керівником мотивів, потреб і цінностей професійної діяльності, сприяє саморозкриттю керівника, його активному професійному й особистісному саморозвитку.

Мотивація до професійної діяльності обумовлена також складними зв'язками задоволення різних видів потреб. Кожна особистість, кожний керівник буде мати щодо цього свій профіль, свої домінанти. Вони відображаються як у зовнішньому плані (в успішності професійної діяльності), так і у внутрішньому (відбувається рефлексія успішності).

За своєю природою діяльність керівника школи поліфункціональна. Йому доводиться виступати в ролі адміністратора, дослідника, організатора, психолога, господарника, учителя, суспільного діяча й т.п. Крім того, професійна діяльність директора полімотивована, тобто для досягнення її ефективності необхідна цілісна система мотивів. Причому для кожного керівника, для кожної особистості співвідношення матеріальних, соціальних і духовних мотивів у цій системі буде індивідуальним.

Мета даної статті полягає у виділенні й аналізі основних груп мотивів діяльності директора школи. Аналіз літератури (Л.Карамушка.; Т.Перевезій; Т.Панчук.; М.Елькін) дозволив нам виділити 5 груп мотивів, а саме: соціальні; власне управлінські; педагогічні; особистісного розвитку; зовнішньої привабливості управлінської діяльності [1; 3; 2; 4]. У групу «соціальні мотиви» включено три фактори мотивації: можливість займатися одним із найвідповідальніших видів діяльності в суспільстві (навчання й виховання підростаючого покоління); реальний вплив на підвищення якості вітчизняної освіти, впровадження нових типів навчальних закладів, що відповідають світовим стандартам; можливість впливати на формування свідомості вчителів і учнів як громадян своєї країни, сприяти становленню їхньої національної культури й свідомості.

У групу «власно управлінські» включені дев'ять факторів: відповідність здібностей керівника змісту управлінської діяльності; розмаїтість і самостійність постановки й вирішення управлінських проблем (навчально-виховних, фінансово-господарських і т.п.); створення колективу однодумців, згуртування й мобілізація його для вирішення актуальних проблем школи; можливість реально впливати на організацію життєдіяльності школи (сприяти впровадженню нових програм і технологій навчання, забезпечувати високий рівень матеріально-технічної бази навчального закладу); здійснювати контроль за діяльністю працівників і надавати їм відповідну допомогу; безпосередньо взаємодіяти із представниками органів освіти, спонсорами, комерційними структурами, керівниками районів, міста, області; взаємодіяти з партнерами на основах співробітництва й партнерства; створення умов для розвитку самовдосконалення працівників; урахування індивідуальних особливостей працівників у процесі спільної діяльності.

У групу «педагогічні мотиви» включено п'ять факторів: бажання викладати улюблений предмет; спілкування з дітьми та їх батьками; створення умов для забезпечення поваги до дитини, становлення й розвитку його творчих здібностей, поваги до нього; можливість спостерігати за розвитком дитини, бачити результати своєї праці; сприяти гуманізації навчально-виховного процесу.

У групу мотивів «особистісного розвитку» включено чотири фактори: необхідність постійного самоаналізу (самопізнання) своєї діяльності; необхідність володіти собою в будь-якій ситуації; необхідність подолання труднощів, пов'язаних з роботою й самовдосконаленням; можливість реалізувати власний творчий потенціал (впровадити нові підходи в управлінні, нові методи й форми навчання, приймати оригінальні, нестандартні рішення).

У групу мотивів «зовнішньої привабливості управлінської діяльності» включені шість факторів: – широкі соціальні контакти й зв'язки; – наявність додаткових матеріально-фінансових можливостей і пільг; – робота не викликає перевтоми; – наявність власного кабінету; – велика відпустка влітку.

На етапі констатуючого експерименту, була розроблена відповідна анкета, що включає зазначені групи мотивів і фактори мотивації по кожній із цих груп. Директорам шкіл експериментальної й контрольної груп було запропоновано вибрати з факторів мотивації ті, які є, на їхню думку, найбільш значущими в професійній діяльності.

На етапі формуючого експерименту директорам шкіл був запропонований спецкурс «Професійна компетентність директора школи», а також була проведена ділова гра «Вибір директора школи».

Результати дослідження (середнє значення по кожній групі) наведені в таблиці 1.

Таблиця 1.

Мотиви діяльності директора школи

№	Групи мотивів	Фактори мотивації
1.	Соціальні	1.1. Можливість займатися одним з найвідповідальніших видів діяльності в суспільстві (навчання й виховання підростаючого покоління).
		1.2. Реальний вплив на підвищення якості вітчизняної освіти, впровадження нових типів навчальних закладів, що відповідають світовим стандартам.
		1.3. Можливість впливати на формування свідомості вчителів і учнів як громадян своєї країни, сприяти становленню їхньої національної культури й свідомості.
Середнє значення: контрольна група – 27,8; експериментальна група – 46,8.
2.	Власно управлінські	2.1. Відповідність здібностей керівника змісту управлінської діяльності.
		2.2. Розмаїтість і самостійність постановки й рішення управлінських проблем (навчально-виховних, фінансово-господарських і т.п.)
		2.3. Створення колективу однодумців, згуртування й мобілізація його для рішення актуальних проблем школи.
		2.4. Можливість реально впливати на організацію життєдіяльності школи (сприяти впровадженню нових програм і технологій навчання, забезпечувати високий рівень матеріально-технічної бази навчального закладу).
		2.5. Здійснювати контроль за діяльністю працівників і надавати їм відповідну допомогу.
		2.6. Безпосередньо взаємодіяти із представниками органів освіти, спонсорами, комерційними структурами, керівниками районів, міста, області.
		2.7. Взаємодіяти з партнерами на основах співробітництва й партнерства.
		2.8. Створення умов для розвитку самовдосконалення працівників.
		2.9. Урахування індивідуальних особливостей працівників у процесі спільної діяльності.
Середнє значення: контрольна група – 24,9; експериментальна група –50,8.
3.	Педагогічні	3.1 Бажання викладати улюблений предмет.
		3.2. Спілкування з дітьми і їхній батьками.
		3.3. Створення умов для забезпечення поваги до дитини, становлення й розвитку її творчих здібностей, поваги до неї.
		3.4. Можливість спостерігати за розвитком дитини, бачити результати своєї праці.
		3.5. Сприяти гуманізації навчально-виховного процесу.
Середнє значення: контрольна група – 29,3; експериментальна група –35,9.
4.	Особистісного розвитку	4.1. Необхідність постійного самоаналізу (самопізнання) своєї діяльності.
		4.2. Необхідність володіти собою в будь-якій ситуації.
		4.3. Необхідність подолання труднощів, пов'язаних з роботою й самовдосконаленням.
		4.4. Можливість реалізувати свій творчий потенціал (впровадити нові підходи в керуванні, нові методи й форми навчання, приймати оригінальні, нестандартні рішення).
Середнє значення: контрольна група –20,9; експериментальна група –52,8.
5.	Зовнішньої привабливості управлінської діяльності	5.1. Широкі соціальні контакти й зв'язки.
		5.2. Наявність додаткових матеріально-фінансових можливостей і пільг.
		5.3. Наявність власного кабінету.
		5.4. Велика відпустка влітку.
		5.5. Робота не викликає перевтоми.
		5.6. Достатній розмір заробітної плати.
Середнє значення: контрольна група –2,8; експериментальна група –0,9.

Результати узагальнених даних (середньоарифметичне значення по кожній групі мотивів) експериментальної й контрольної групи наведені на малюнку 1.

Примітка до малюнка: групи мотивів: 1 – соціальні; 2 – власне управлінські; 3 – педагогічні; 4 – особистісного розвитку; 5 – зовнішньої привабливості управлінської діяльності.

Якщо проаналізувати міру значущості різних видів мотивів, то серед них на першому місці в експериментальній групі перебувають мотиви особистісного розвитку, а в контрольній – педагогічні мотиви. Якщо в експериментальній групі значущість цих мотивів відзначає більше 50,0% (кожний другий), то в контрольній – кожний п'ятий опитаний респондент. Друге місце за значущістю в експериментальній групі займають управлінські мотиви (50,8%), а в контрольній – соціальні (27,8%). На третьому місці в експериментальній групі перебувають соціальні мотиви (46,8%), а в контрольній групі – управлінські (24,9). Четверте місце в експериментальній групі зайняли педагогічні мотиви (35,9% опитаних), а в контрольній – мотиви особистісного розвитку (20,9%). І хоча в сьогоднішній ситуації економічної кризи важко знайти привабливі сторони діяльності управлінських кадрів освітніх установ, такі мотиви присутні і в експериментальній (0,9%), і в контрольній (2,8%) групах.

Як видно з діаграми, в експериментальній групі в результаті формуючого експерименту зафіксована значна відмінність (порівняно з контрольною групою) у мірі виразності практично всіх груп мотивів. Особливо значні зміни відбулися в групі соціальних мотивів (пов'язані з діяльністю суспільства), управлінських (пов'язані з управлінням як таким у системі середньої освіти), особистісного розвитку (пов'язані із самопізнанням, самоаналізом і самовдосконаленням керівника).

Трохи менші відмінності зафіксовані в групі педагогічних мотивів і мотивів зовнішньої привабливості. Підкреслимо, що управлінська діяльність, як і будь-яка інша, полімотивована, тобто в її основі лежать одночасно кілька мотивів, що належать до різних груп. Такими групами в ході формуючого експерименту стали управлінські, соціальні мотиви й мотиви власного розвитку особистості керівника. Разом з тим, навіть у експериментальній групі існує певний «розрив» між значущістю для директорів шкіл мотивів особистісного розвитку, з одного боку, і управлінських, педагогічних, з іншого.

Виявляється, що продуктивно можна оцінити той факт, що серед керівників досить велика кількість орієнтованих на власне управлінську, творчу самореалізацію. І разом з тим, було б більш ефективно для керування школою, якби ці мотиви тісніше поєднувалися з управлінськими й педагогічними. Однак, як показують дані, значущість цих мотивів, особливо в контрольній групі, не висока, хоча досить часто сьогодні в школах можна почути твердження про «інноваційний підхід до діяльності школи», «створення максимально комфортних умов для розвитку дитини» і т.п.

ЛІТЕРАТУРА

1. Елькін М.В. Формування професійної компетентності майбутнього вчителя географії засобами проектної діяльності. Дис. ... канд. пед. наук: 13.00.04. – Теорія і методика професійної освіти. – Бердянськ, 2004. – 206 с.

2. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти: Монографія. – К.: Ніка-центр, 2000. – 332 с.

3. Панчук Т.В. Мотивація вдосконалення управлінської діяльності директора школи. Автореф. дис. ... канд. психолог. наук. – К., 2002. – 20 с.

4. Перевезій Т. Експериментальне вивчання мотивації директорів шкіл до підвищення кваліфікації // Освіта і управління – 1992. – Т. 3. – №2. – С. 87-96.

by melechko — last modified 2006-10-23 09:05

BDPU

Document Actions

ОСОБЛИВОСТІ ПОТРЕБНО-МОТИВАЦІЙНОЇ СФЕРИ ДИРЕКТОРА ШКОЛИ